De la diversidad a la inclusión (Parte 2)

En la primera parte de esta pequeña serie, hablamos de la necesidad de activar a los colaboradores para poder responder eficazmente a un llamado por parte de la administración de la biblioteca. Detallamos la formación de y los desafíos confrontados por la Asociación de Empleados Clasificados en la biblioteca donde trabajo, y concluimos que el éxito de un esfuerzo depende de un encuentro auténtico entre convocantes y convocados.

Hoy, quiero hablar un poco acerca del por qué de todo esto: ¿Por qué importan oportunidades como la brindada por esta asociación solicitada por la dirección de la biblioteca? ¿Por qué importa el responder o no de los empleados mismos?

Primero, pensemos en lo que denominamos “diversidad.” Muchas veces asumimos que el hecho de una fuerza de trabajo diversa (sea por raza, género, nacionalidad, etc.) es en sí condición suficiente para la creación de un espacio inclusivo. Es decir, si existe uno, el otro, ipso facto, ha de surgir. En realidad, estas dos prácticas–la diversidad y la inclusión–existen más bien en un espectro, en el que la diversidad intencional de contratación ocupa una punta y la creación de un espacio verdaderamente inclusivo reside en la otra.

Este error, de confundir un primer paso con haber alcanzado la meta, crea un sin fin de cortocircuitos en el intento de fomentar una conversación auténtica a nivel organizacional, porque tiende a disipar el esfuerzo antes de que pueda cumplir con su propósito. Juan contrata a Susana y toma por hecho que el haber diversificado el personal al contratarla equivale a incluirla en la vida y actividad del conjunto. Por lo tanto, deja de fijarse en la plenitud de su incorporación al equipo.

En este modelo, uno puede inyectar cuánta diversidad que quiera en una campaña de contratación sin de forma alguna lograr el establecimiento de un ambiente inclusivo. El hecho de darle un asiento a alguien en la mesa corporativa no alcanza para darle una voz, menos una que sirva para algo de sustancia. Como ejemplo, un informe del Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas de diciembre 2019 menciona que a pesar de la mayor presencia en África de mujeres en posiciones corporativas medianas y superiores, comparado con el promedio gobal, solo el 5% de las compañías en cuestión son lideradas por mujeres, y las estadísticas no reflejan una participación conmensurada en la toma de decisiones.1

Para realmente incluir a la gente en la vida de su organización hay que dejarlos participar, y no solo eso, pero alentarlos a salir de sus cubículos y experimentar el entorno en su totalidad. No es suficiente que un catalogador catalogue; también necesita entender como es que los libros se adquieren. Tampoco esto alcanza: también precisa encontrarse con el público, estudiar como es que usan el espacio y los servicios de la biblioteca. De la misma manera, los que sirven al público se beneficiarían de una comprensión del catalogador y su lugar en el funcionamiento del organismo profesional.

La inclusión, como ha comentado mi directora, Faye Chadwell, implica el empoderamiento del personal para la formulación y expresión de preguntas sustantivas acerca de la misión y metodología de la organización que los comprende. Para eso, hay que exponerlos a la toma de decisiones dentro de la biblioteca, hacerlos parte de ese proceso, y después de alentarlos a hacer preguntas, escuchar las preguntas que hacen.

Todo esto, que presenta una definición plena de la inclusividad, deja de figurar en una política de diversidad que equipara contratación/presencia con el fomento activo de participación por parte de los colaboradores. Asume, otra vez, que una combinación extensa de rasgos físicos o datos históricos en alguna reunión particular automáticamente indica una apertura a las experiencias que pueden llegar a implicar y aportar esos rasgos y datos a la misiôn de la organización. Dentro de estas políticas, la diversidad deja de ser una proposición afectiva y pasa a ser un mero cálculo matemático.

Y aquí volvemos a la importancia de iniciativas como la Asociación de Empleados Clasificados: tiene como mandato principal otorgarles una voz a los que de otra manera desaparecerían entre la multitud. Trata de evitar caer en concepciones meramente cuántitativas de la diversidad y la inclusón, y de enfocarse en su lugar en una definición cuálitativa de las mismas.

Para completar el circuito entre la diversidad y la inclusión, esfuerzos como este–y nuestra respuesta a ellos–son de suma importancia. Después de todo, de que sirve un coro si no se lo permite cantar?

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Notas
1. United Nations Economic and Social Council, “2020-2030: A Decade to Deliver a Transformed and Prosperous Africa through the Sustainable Development Goals and Agenda 2063: Summary Report on Africa’s Progress on the Sustainable Development Goals” (United Nations Economic and Social Council, 2019), https://www.uneca.org/sites/default/files/uploaded-documents/ARFSD/2020/africa_sd_report_-_e1902479_en.pdf., p. 6 (accedido March 3, 2020).

 

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